專業暸望

封面封底

編者手記

封面故事

法規動態

產業焦點

本研究運用2012 年至2018 年勞保資料勾稽臺北市政府低收及中低收入戶社政資料，發
現就業但未脫貧的人數居多，可見弱勢族群在家庭、健康可行的情況下，多會投入就業市場，
惟就業未必脫貧，反而陷入工作貧窮的處境，說明在社會與經濟結構轉型後，就業不必然能
夠脫貧。從投入行業、薪資與工作個數比較，脫貧就業者明顯與未脫貧就業者不同，不過就
業人數多寡仍具有影響脫貧的可能性。整體來看，年齡愈高、不動產愈多、輔導人口數愈多、
薪資愈高，則工作可持續期間愈長，亦即就業愈穩定；而不具工作能力者、工作個數愈多、
有接受就業服務者，就業持續期間愈短，就業愈不穩定。年齡愈高、非原住民、資產愈多、
輔導人口數愈多或撫養比愈高，則脫貧的可能性愈高；而不具工作能力、接受就業服務脫貧
的可能性愈低。因此建議未來社會福利制度的機制設計應以鼓勵3 年內脫貧為主，特別是對
於具福利身分初入職場的年輕個案，應加強政策誘因與力度，以助其脫貧。
由於有意願就業者，轉介就服單位後有7 成可成功就業，因此，經過仔細評估或確認就
業意願再轉介，應可有效提高就業率，而參加「經濟弱勢市民重回勞動市場專案」者也以就
業者占多數，因此輔導低收入中低收入戶就業仍有必要。

研究論文

OECD 揭櫫「教育與訓練」是照顧服務員穩定就業的重要策略，而「鍊結人力培訓與產
業發展，提升勞工就業職能」亦是勞動部「中程施政計畫（2017 至2020 年度）」七大施政
綱要中之重要一環，勞動部近年來持續推廣「職涯諮詢」與「訓用合一」的就業方案，讓民
眾從職業訓練體系有效連結到企業內學習獲得新技能，協助民眾找到好品質的工作，並且真
正提高薪資。本文針對曾接受勞動部勞動力發展署或臺灣就業通照顧服務職業訓練課程之參
訓者進行大數據分析；使用之資料庫包有職業訓練業務資訊管理系統（後續簡稱TIMS 檔）、
勞就保單位被保險人檔、勞退單位提繳對象檔、事業單位檔。本文篩選2012 年至2016 年上
過照顧服務員相關訓練課程30,358 位學員，建立就業歷程及平均薪資基礎資料，綜整數據
分析研究成果摘述如下：
1. 受訓學員訓後約33%~35% 投入照顧服務產業；
2. 訓後投入照顧服務產業主力族群為40-59 歲、高中職以下學歷；
3. 年輕、大學學歷學員在照顧服務產業求職具優勢，但人力流失也最為嚴重；
4. 兩性學員訓後就業率相近，惟男性人力流失問題較女性明顯；
5. 東部地區學員訓後就業率高、人力流失程度亦高；
6. 照顧服務職類課程輔導失業者、原住民就業成效較佳；
7. 長照中心/ 護理之家、醫療單位培訓學員訓後就業率較高；
8. 長照2.0 施行後照顧服務產業平均薪資成長幅度達17.6%。

國內對於受暴婦女的研究多集中於受害者的求助歷程及相關處遇，較少從協助就業的觀
點來討論脫離暴力的可行性，即使有也多為個案式的討論，代表性略顯不足。本研究運用勞
動部勞動及職業安全衛生研究所勞保資料及衛生福利部提供之家暴通報檔及健保資料等進行
分析，分析受暴婦女的就業情勢。本研究發現，穩定就業仍然是脫離暴力及增加自信心、獨
立的關鍵因素，然受暴婦女的在職率低於無受暴婦女，且其中年輕、同居經驗、教育程度低、
反覆受暴者等，都為影響女性就業的重要因子。故建議針對較困難進入勞動力市場的高風險
的受暴婦女，應先改善其人力資本的問題，才能永續協助其改善現有的弱勢處境此外，研究
中亦發現，受暴婦女通報時無工作者，其相對人的特性包括：相對人年齡越低、目前無工作、
本國籍原住民、學歷越低、為同居關係、傷害型暴力行為者，這些特性的相對人之受暴婦女
較容易處於無工作的狀態。反之，若相對人本身具有高在職率，對於受暴婦女的影響就會降
低。故後續除了針對受暴者進行就業協助之外，相對人應也被當作案主，同時給予就業資源。

傳統的線性經濟模式是一種「大量生產→大量消費→大量廢棄」的方式，此作法導致有
限的地球資源不斷被消耗以外，同時，也衍生環境問題；有別於線性經濟，近年興起的循環
經濟，旨在提高能資源使用效率，並減少資源開採。
值此循環經濟發展趨勢，對全球企業長期以來的營運模式無疑帶來莫大的改變；國內企
業如何因應這項轉變，將技術革新，且無縫接軌強化職工技能，國際間行政部門如何透過跨
部門整合，從各面向保障並促進勞動者權益，皆為值得關注的議題。綠色就業為各國目前發
展的重點推動工作，不論是綠色就業單獨立法、綠色經濟及環保法案帶動之立法趨勢，皆興
起綠色就業風潮，因此，本文擬借鏡國外經驗，提供國內邁向循環經濟之綠色就業推動方向。
本文分為四大部分，第一部分從國際間推動轉型循環經濟的勞動力發展與可能的變化，
提供最新趨勢與預測；第二部分探討各國在轉型循環經濟之際，相關勞動法規的訂定；第三
部分則是案例分析，由於荷蘭及比利時循環經濟行之有年，在全球的執行成效數一數二，因
此，就其循環經濟勞動力的架構，進行深入瞭解。第四部份的結論與建議根據國際間做法，
提供國內未來的政策建議。

數位科技時代，各行各業都需面對科技升級或數位轉型的課題。在各個轉型升級的環節
中，均需要對應之人力供給。但是，各環節或各領域的專才人數，可能無法滿足現階段產業
用人需求。尤其中小企業近年面臨缺工缺才考驗，在就業市場上對人才的吸引力，本就不如
知名大企業，更遑論是聘雇數位時代所需之升級轉型人才。本文透過探訪我國製造業、資通
訊服務業、批發零售業、專業科學及技術服務業之中小企業，針對科技升級或數位轉型過程
的人才選訓作法與策略，進行質化研究，據以提出政府可予以協助之面向及建言。

本研究對象針對市區公車駕駛員，並探討其工作壓力與留任意願之關聯性，首先蒐集與
探討國内、外有關工作壓力與留任意願之期刊、論文，接著根據相關文獻整理，並依本研究
之架構設計一套問卷調查表，並實際針對大台北地區市區公車駕駛員進行資料蒐集。研究結
果發現，工作壓力與留任意願呈現負相關，工作壓力愈大之駕駛員，留任意願越低，並歸納
出影響駕駛員留任意願之工作壓力構面，其顯著性由高到低的順序為：來自工作本身壓力、
生涯規劃與成就的壓力、公司制度與管理的壓力、家庭的壓力及來自人際關係的壓力，最後
根據研究結果提出具體改善策略，供交通主管機關及客運業者，經營管理與後續研究之參
考。

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