國際勞工組織之政策發展與趨勢

國際勞工組織（International Labour Organization，ILO）於 2019 年成立滿百年， 在全世界勞動者正逢經濟全球化（globalization）及區域整合（regional integration） 過程中，2020 年又遇上了百年難得一見的重大疫情衝擊，企業因走上遠距工作而 帶來的數位衝擊，也成為近期要面臨的重要課題。

產業焦點

封面封底

封面故事

修正「職業安全衛生管理系統績效審查及績效認可作業要點」 強化職業安全衛生管理系統制度連結

依職業安全衛生法第 23 條規定，事業單位達一定規模以上或有第 15 條第 1 項所定之工作場所者，應建置職業安全衛生管理系統，其管理績效良好並經認可 者，得公開表揚之。 為督促事業單位自主推動職業安全衛生管理系統，我國除依職業安全衛生管 理辦法第 12 條之 2 規定，規範高風險事業單位應依 CNS45001 同等以上規定建置 及推動職業安全衛生管理系統外，也推動臺灣職業安全衛生管理系統（TOSHMS） 驗證制度，鼓勵事業單位自主參與並通過第三方驗證；另為提高政策之推動誘因， 我國亦透過職業安全衛生管理辦法第 6 條之 1 及第 12 條之 7 規定，鼓勵事業單位 參與職業安全衛生管理系統之績效審查及績效認可，勞動部於 110 年 7 月 5 日以 勞職授字第 11002031151 號令修正發布「職業安全衛生管理系統績效審查及績效 認可作業要點」，明確規範申請績效審查之事業單位資格及條件，並調整績效審查 現場查核制度。

修正重點，簡要說明如下：

法規動態

修正「特定化學物質危害預防標準」部分條文 確保勞工職業衛生及健康

特定化學物質危害預防標準（以下簡稱本標準）自 65 年 2 月 16 日訂定發布 施行迄今，歷經多次修正，最近一次修正日期為 105 年 1 月 30 日。此次修正重點 包括新增 1,3- 丁二烯、1,2- 環氧丙烷、甲醛、銦及其化合物、鈷及其化合物及萘， 為丙類第一種或第三種特定化學物質，以強化其管理機制；此外，為提升工程控 制源頭品質管理機制，明定局部排氣裝置應由專業人員設計，並強化其設置與維 護之管理。 本次修正條文除第 2 條附表一第 3 款第 1 目之 22 至 24、第 3 目之 13 至 15、 第 17 條第 2 項、第 38 條第 2 項至第 4 項、第 38 條之 1，自 112 年 7 月 1 日施行外， 其餘自 110 年 9 月 16 日施行。

針對本次修正重點與目的，說明 如下 :

後疫情時代 勞動關係之轉變與因應

新冠肺炎（COVID-19）疫情自 2019 年底開始肆虐，國內本土疫情於 2021 年 5 月間轉趨嚴重，因應疫情發展，中央流行疫情指揮中心於 5 月 19 日宣布全國疫情 警戒均升級為第三級，不少休閒娛樂產業被迫停業、餐飲業被限制不得內用，嚴 重影響內需市場、間接影響到勞動市場，為維持營運，不少企業選擇實施遠距工 作，讓整體勞動關係走向數位化。

我國勞動爭議調解制度之回顧與展望

前言

紛爭產生的原因不一而足，且無 法完全避免。如何迅速、有效地解決 紛爭，值得深入研究。我國憲法第 16 條明文保障訴訟權，至訴訟外紛爭解 決機制，可參司法院大法官釋字第 591 號解釋 [1]：「憲法第 16 條所保障之訴 訟權，旨在確保人民於其權利受侵害 時，有依法定程序提起訴訟，並受法 院公平審判之權利。惟訴訟應循之程 序及相關要件，立法機關得衡量訴訟 案件之種類、性質、訴訟制度之功能 及訴訟外解決紛爭之法定途徑等因素， 為正當合理之規定。」、「民事紛爭事件 之類型，因社會經濟活動之變遷趨於 多樣化，為期定分止爭，國家除設立 訴訟制度外，尚有仲裁及其他非訴訟 之機制。基於國民主權原理及憲法對 人民基本權利之保障，人民既為私法 上之權利主體，於程序上亦應居於主 體地位，俾其享有程序處分權及程序 選擇權，於無礙公益之一定範圍內， 得以合意選擇循訴訟或其他法定之非 訴訟程序處理爭議」、「本於契約自由 原則，以當事人合意選擇依訴訟外之 途徑處理爭議之制度，兼有程序法與 實體法之雙重效力，具私法紛爭自主 解決之特性，為憲法之所許。」換言 之，訴訟外紛爭解決機制亦為我國憲 法第 16 條訴訟權之保障範圍。

專業瞭望

疫情重創全球勞工　ILC倡議人本復甦策略-第109屆國際勞工大會側記與分析

廿一世紀黑死病 COVID-19 重創 全球經濟，病毒變種仍未止息，一有 漏洞，隨時反撲，人際接觸廣泛的職 場勞工首當其衝：減班休息、無薪假、 停工、失業、病危、死亡。勞工安全 衛生與勞動關係，全球亮起紅燈。特 別是站在第一線的勞工無法避免接觸 帶原的病毒：醫療人員、警消人員、 交通運輸工作者、外送平台人員及教 育工作者等，都面臨工作一天，就是 一場生死戰。 各國因此提出各級防疫措施，小 至居家檢疫、遠距在家工作、禁止人 員聚集、實名制、限制員額進出、封 城等，都損及正常的經濟運作，產業 受到衝擊，營運慘憺。各國提出的紓 困方案，因不同考量，種類繁多。施 打疫苗政策，有時厚此薄彼，一時也 無法全部落實到全數勞工的身上。全 球勞工界因應疫情的大方向，到底是 甚麼？燒了近兩年的疫情，歐美西方 先進國家雖有資源救濟勞工，甚且緩 不濟急；第三世界或貧窮落後國家， 有的糾結於政經文化因素，求助無門， 還得自求多福。

科技發展對不同性別人力運用之影響

摘要 企業導入新興科技與應用改變既有的生產及服務流程，許多例行性的工作將 面臨被自動化替代之風險，本文將透過企業訪談瞭解科技發展對於人力運用之改 變，並透過企業問卷及勞工問卷瞭解企業面對科技導入對於男性及女性員工之進 用、工作分配及升遷等是否有不同考量及影響。 多數企業表示科技相關工作之安排以專業能力為主，不會以性別作為考量， 但在勞工問卷調查中，有一成左右的勞工認為公司內部科技相關工作會先分給男 性，勞工認為主要原因在於主管認為女性科技能力較弱的刻板印象及女性因為需 照顧家庭而工作配合度較低。 另一方面，新興科技的發展對於資訊科技人才的需求日益增加，但相關科系 學習者仍以男性為主，雖然近年來有越多女性投入程式設計領域，但其成長速度 遠不如企業之需求，使得科技相關部門及整體企業男性員工比例上升，擴大男女 就業比例差距。

研究論文

勞資爭議調解對性別平等權的落實：以新北市實務為例

摘要 政府相關部門近年來亦大力倡導性別工作平等，社會大眾雖然對於性別平等 意識逐漸抬頭，惟我國性別平等爭議案件並無減少之趨勢，且涉及性別平等爭議 案件亦得透過地方政府勞資爭議調解管道進行救濟，因此勞方當事人如何透過該 管道促進性別工作平等權非常值得深入探討。本文共訪談 9 位勞方當事人、主管 機關與調解人，了解調解管道對於勞方當事人之重要性以及性別工作平等權促進 之情形，並輔以主管機關與調解人實務經驗探討相關問題與改善措施。

關鍵詞：勞資爭議調解、性別工作平等、就業歧視申訴

各國對於跨境請領勞工保險給付規定之研究

摘要 2020 年底移工在台總數 70 萬 9,123 人，其中符合加勞保的產業移工有 43 萬 9,375 人，根據勞保局統計，2019 年外籍被保險人（含外籍配偶、外籍移工與白領 外國人）請領老年給付案件共有 1,192 件，其中一次金件數有 977 件，平均一件請 領金額為11萬9,501元，年金件數有215件，平均請領金額15,102元，到了2020年， 請領老年給付件數3,164件，其中一次金件數2,922件、平均請領金額為8萬882元， 年金件數有 242 件，平均請領金額為 15,011 元。 然而，海外移工或遺屬請領給付的困難如下：符合請領給付資格的移工或遺 屬若在海外，請領給付時需要駐外單位的驗證，領取給付時，要負擔匯費和匯款 手續費，也有匯率波動的風險；各國針對跨國勞工的跨境請領存在海外查證上的 困難。

以他國制度為例，日本的國民年金和厚生年金保險，預期無法加保滿 25 年的 外籍人士，若加保滿 6 個月以上，可在離開日本後的 2 年內，申請一次性返還金。 若移工離臺時尚屬年輕，距離請領老年給付資格條件尚久，可考慮參考日本制度， 若承諾不再進入我國工作、離臺前無法成就老年給付要件、且未曾領受終身喪失 工作能力失能給付的移工，得申請一次返還金。

加班制度與事實認定之舉證責任分配

摘要 我國雇主違反加班制度相關規範比率甚高，相關爭訟亦所在多有。綜觀文獻 與實務，加班爭議核心爭點及難處多在於事實之認定。認定加班事實之重要性在 於得確知勞工實際工時，並瞭解勞工勞動力有無過度消耗，且為勞工能否據以請 求加班費之關鍵。本文以探討加班事實認定之舉證責任分配為中心，先勾勒我國 加班制度圖像，研析現行法法定加班程式，並以之作為後續探討舉證責任歸屬之 論述基礎。

現行加班法制係以雇主要求勞工加班為原則，勞工自行加班為例外。惟無論 係在上開何種情形，多數見解咸認加班事實存在與否端視依舉證責任分配而負舉 證責任之人能否盡其舉證責任而定。

依勞動事件法第 38 條，雇主倘無法推翻該條之推定，出勤紀錄內所載時間即為勞工工作時間。苟雇主得推翻上開推定，則就雇主證明出勤紀錄所載時間內， 部分為勞工休息時間或勞工下班後並未執行職務者，勞工應證明其有實際執行職 務；在雇主以勞動契約或工作規則作為證據，證明其未同意勞工加班或勞工加班 不具必要性之情形，盱衡雇主知悉勞工有延後下班事實，卻未予制止，仍受領勞 工提供勞務之利益，猶否認勞工有加班事實顯不符常理，難認符合經驗法則與立 法誡命，應認勞工對於此種悖於常態事實之情形毋庸負舉證責任。

勞動契約中違約金酌減之量化研究

摘要 勞動契約中除了勞務內容及工資待遇之外，有時會再約定如勞工最低服務年 限或離職後競業禁止義務等特別條款，勞工若有違約情事即須依約賠償違約金。 在違約金條款被認定有效時，勞工唯一之救濟方法即為請求法院同意酌減違約金。 本文使用皮爾森相關係數（Pearson&rsquo;s Correlation）統計分析法，作為計算法院引用 違約金酌減因子數量與酌減比例間是否有關聯之統計工具。此外，為了解個別酌 減因子與酌減比例間之關聯性，本文使用皮爾森相關係數作為檢驗各酌減因子與 違約金酌減比例間是否相關之工具。經過統計分析，本文得到酌減因子數量與酌 減比例間為低度正相關之結果，惟相關係數為 0.152，因此相關程度極為有限。在 個別酌減因子與酌減比例部分，本文發現「債務人如能如期履行債務時，債權人 可享受之一切利益」此項酌減因子與酌減比例間存在中度正相關，是本文各種統 計分析中相關係數最高之項目。此外，本文亦發現勞基法於 2015 年 12 月之修法 對於法院審理違約金酌減比例確實有所影響，有待後續研究深入分析其確實原因。

定期勞動契約相關規範初探

摘要 各國定期勞動契約勞動力運用日趨複雜，例如就業不穩定及勞動條件和社會 保障議題。任何關於定期僱用契約的政策，皆須顧及勞工社會保障及勞動力市場 彈性間的平衡。非典型就業的需求可能會持續增長，因此，除檢視我國現行法令 規定及實施情形，實有必要進一步參考其他主要國家有關定期勞動契約相關規範 及運用情形。

定期勞動契約關係的態樣，除了依確定期間之約定，許多國家也有依完成一 定工作或任務，不確定期間之定期勞動契約。國際上對非典型就業的規範制定， 以促進彈性及安全之雙元界面發展。未來定期勞動契約之非典型就業的需求可能 會持續增長，有關定期勞動契約彈性化政策之相關方向、措施與政策實屬重要。

本研究探討我國、英、澳、德、日、韓、國勞組織以及歐盟有關定期勞動契 約規範特色，研究結論包括：1. 定期勞動契約目的與適用對象之規範應兼顧彈性 化與保障勞工權益。2. 定期勞動契約連續受僱一定期限後轉為不定期勞動契約。 3. 預防定期勞動契約勞工不利益對待。

關鍵詞：定期勞動契約、定期契約、勞動契約

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